Ley general de discapacidad: medidas alternativas para cumplirla

Ley general de discapacidad: medidas alternativas para cumplirla

La Ley General de Derechos de Personas con Discapacidad y su Inclusión Social, más conocida como Ley General de Discapacidad o LGD, es una normativa española que garantiza el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con discapacidad, entre ellos, el derecho al trabajo. Con este fin, determina que las empresas con 50 o más empleados deben reservar una cuota del 2% en su plantilla para personas con discapacidad, pero también establece una serie de medidas alternativas para las empresas que no pueden cumplir dicha cuota.

 

Las medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad permiten a las empresas cumplir con la ley y con la sociedad por medio de acciones diferentes a la contratación directa, pero que también favorecen la justicia social. ¿Quieren saber por qué surgieron y cuáles son?

 

¿Cuáles son las medidas alternativas de la Ley General de Discapacidad? 

 

  1. La contratación de un trabajador autónomo con discapacidad o un Centro Especial de Empleo (CEE) para adquirir materias primas, bienes, equipos o maquinarias.

  2. La contratación de un trabajador autónomo con discapacidad o un CEE para que desarrolle algunos servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

  3. El establecimiento de un Enclave Laboral donde un grupo de trabajadores con discapacidad de un CEE asiste de forma temporal a la empresa.

  4. Donaciones a entidades sin ánimo de lucro que se dediquen a la inclusión laboral de personas con discapacidad.

 

Contratando el suministro de energía de la empresa con JUAN ENERGY puedes cumplir con la LGD, ya que somos un Centro Especial de Empleo de Iniciativa Social. Nuestra plantilla está compuesta en un 80% por personas con discapacidad y, además, todos nuestros beneficios se dedican a proyectos para mejorar la inclusión social y laboral de personas en situación de vulnerabilidad psicosocial.

 

Medidas alternativas: por qué surgieron

 

Antes de la aprobación de la Ley General de Discapacidad, la antigua LISMI (Ley de Integración Social de los Minusválidos, de 1982) ya recogía la obligatoriedad de las empresas de 50 o más empleados de reservar un el 2% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad.

 

Pero lo cierto es que muchas empresas encontraban dificultades para cubrir la cuota y los incumplimientos eran constantes. Por este motivo, la legislación siguió avanzando y proponiendo nuevas fórmulas para que las empresas fomentasen realmente la inclusión laboral de las personas con discapacidad:

 

  • El Real Decreto 27/2000, que establecía una serie de medidas alternativas para que las empresas que justificaran la imposibilidad de contratar directamente a personas con discapacidad.

 

  • El Real Decreto 290/2004, que sumaba a las medidas alternativas una más (el enclave laboral).

 

Con la aprobación de la Ley General de Discapacidad, en 2013, las antiguas normativas se refundieron en un único texto legal.

 

Así, las medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad surgieron, precisamente, como una alternativa para las empresas que no conseguían cumplir la cuota del 2% por una serie de causas, reguladas en la normativa: razones ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción) o porque los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación no eran capaces de cubrir una oferta de empleo presentada con empleados con discapacidad.

 

Para acogerse a las medidas alternativas, la empresa debe realizar una Solicitud de Declaración de Excepcionalidad y de adopción de Medidas Alternativas, exponiendo las razones, que se debe presentar ante los servicios públicos de empleo de la comunidad autónoma o ante el SEPE, según el caso

 

También debes saber que las medidas alternativas pueden combinarse con la contratación de empleados con discapacidad: no son excluyentes. Por ejemplo, a una empresa que tiene 150 empleados le correspondería contar con tres trabajadores con discapacidad en plantilla, tras aplicar la cuota del 2%. Si ya cuenta con dos pero, por alguna de las circunstancias recogidas en la normativa, no puede contratar a un tercer trabajador, también puede recurrir a las medidas alternativas para cumplir la ley.

 

¿Cuál es el coste mínimo de medidas alternativas?

 

El importe anual de los contratos civiles o mercantiles con Centros Especiales de Empleo o trabajadores autónomos con discapacidad y contratos de enclaves laborales debe ser de, al menos, 3 veces el IPREM anual (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) en 12 pagas por cada trabajador con discapacidad que correspondería contratar.

 

Con la energía verde con JUAN ENERGY, tu empresa puede cumplir con la LGD mientras ahorra en su factura de la luz, lucha por la justicia social y cuida del medioambiente. 

 

¡Solicita ya un asesoramiento personalizado e inunda tu empresa de energía positiva!

 

Nueva llamada a la acción

    Compartir en redes:
Nueva llamada a la acción

¿No te quieres perder nada?

¡Suscríbete a la newsletter del blog!

Posts relacionados